بررسی روند افزایش حقوق در سال‌های اخیر حاکی از آن است که تعیین نرخ حداقل دستمزد براساس روند تورم سال گذشته نمی‌تواند معیار مناسبی باشد و مطالعات نشان می‌دهد تغییر پرداخت‌ها باید براساس «کار منصفانه» صورت گیرد. در مدل مورد بررسی تلاش كارگران تابع مثبتي از روحيه آنها بوده است که این روحیه توسط پاداش به کارگران تحت تاثیر قرار می‌گیرد، بنابراین اگر بنگاهي به كارگران خود دستمزدهاي بالاتري از نرخ رايج بپردازد، کارگران با افزايش كار گروهي خود به آن واكنش نشان می‌دهند كه براي بنگاه هدیه‌ای را به‌صورت «بهره‌وری بالاتر» در مقابل «دستمزد بالاتر» به همراه دارد.
به گزارش دنیای اقتصاد، این رویه منجر به یک بازی برد-برد برای کارفرما و کارگر می‌شود. بررسی‌ها نشان می‌دهد آنچه در فضاي كسب‌و‌كار مهم است افزايش بهره‌وري نيروهاي دخيل در فرآيند كار و توليد است. نيروي انساني، به‌عنوان مهم‌ترين فاكتور دخيل در فرآيند توليد، تنها در صورتي بهره‌وري حداكثري خواهد داشت كه از رضايت شغلي برخوردار باشد. يكي از مهم‌ترين عوامل در تامین رضايت شغلي نيروي كار، تامین حقوق و دستمزدها است؛ آن‌گونه كه كارگران قادر باشند حداقل معيشت خود را تامین كنند؛ اما ملاحظه ديگر آن است كه اين ميزان به‌گونه‌اي نباشد كه كارفرمايان به دليل دستمزدهاي بالاي تعیین‌شده، از استخدام بيشتر نيروي كار روي برگردانند.
به همين دليل همواره در پايان هر سال موضوع تعيين حداقل دستمزدها موضوع پر چالشی است كه در كميته سه‌جانبه‌اي شامل نمايندگان كارگران، كارفرمايان و دولت مورد بحث و بررسي قرار مي‌گيرد. در جلسه روز جمعه هفته گذشته شورای عالی کار، که با حضور نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت برگزار شد دیدگاه‌های مختلفی برای تعیین حداقل دستمزد کارگران در سال آینده مطرح شد اما نتیجه مشخصی در پی نداشت. منابع نزدیک به اعضای شورای عالی کار اعلام کردند در جلسه امروز درباره فرمولی که ترکیبی از تورم و ماده 41 قانون کار است، بحث و بررسی خواهد شد؛ این ماده به سبد معیشتی کارگران توجه دارد.
هرچند دیدگاه‌های نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت بسیار نزدیک شده اما فرمول محاسبه حداقل دستمزد با توجه به این شاخص‌ها هنوز نهایی نشده است که مقرر شد این فرمول در جلسه روز یکشنبه نهایی شود. این نشست به‌عنوان آخرین نشست مشورتی برای تعیین حداقل دستمزد یاد می‌شد اما برخی اخبار منتشر شده از این جلسه حاکی از اختلاف نظر میان اعضا برای تعیین نرخ حداقل دستمزد میان اعضای شورای عالی کار است. یکی از فاکتورهای اساسی و همین‌طور مبنای اصلی چند ساله افزایش حداقل دستمزد، نرخ تورم سالانه بوده است و اگر طبق رویکرد چند سال اخیر، افزایش حداقل دستمزد بر مبنای نرخ تورم اسمی صورت گیرد، نکاتی را باید در نظر گرفت.
بین نرخ افزایش دستمزد و نرخ تورم شکاف زیادی وجود دارد. این شکاف ناشی از افزایش نیافتن نرخ دستمزد طی دوره چند ساله جنگ بوده که باعث کاهش درآمدهای واقعی و افزایش قیمت‌ها شده است. در دهه 60 نیز به‌دلیل شرایط جنگ، بنگاه‌های اقتصادی توانایی پرداخت افزایش حداقل دستمزد را نداشتند و همچنین میزان دستمزد در سال‌های بعد نیز به‌اندازه نرخ تورم واقعی افزایش نیافت. برای مثال در دهه 70 نرخ تورم تا 50 درصد افزایش یافت، در حالی که افزایش دستمزدها متناسب با این تورم شدید نبود. در حال حاضر نیز به نظر می‌رسد شرایط اقتصادی کشور طوری نیست که اقتصاد ایران توانایی جبران این شکاف را داشته باشد.
کدام نرخ تورم؟
با توجه به اینکه در بسیاری از کشورها ازجمله ایران اساس تعیین حداقل دستمزد، تورم است بنابراین به‌وضوح نرخ تورم روی حداقل دستمزد اثرگذار است. اما اینکه کدام نرخ تورم را باید در تعیین نرخ حداقل دستمزد مبنا قرار داد، مساله‌ای بسیار حساس است. اگر نگاه عقب‌نگر و به سمت تورم سال یا سال‌های قبل باشد به دلیل نرخ بالای تورم سال‌های قبل، تعیین نرخ حداقل دستمزد می‌تواند موجب دامن زدن به تورم شود. به این شکل که آن دسته از صنایعی که عمده نیروی کار آنها دستمزدی حداقلی دارند با افزایش واقعی قیمت نهاده نیروی کار برای تولید مواجه می‌شوند و ناگزیر به افزایش قیمت یا تعدیل نیرو هستند که هر دو پیامدهای نامطلوبی برای اقتصاد کشور دارند. از سوی دیگر افزایش کمتر از نرخ تورم موجب کاهش دستمزد حقیقی کارگران و فقیرتر شدن آنها می‌شود که با مدل انصاف در تعارض بوده و پیامدهای اجتماعی نامناسبی در‌بردارد. پژوهش‌های تجربی نشان می‌دهد این تاثیر بر نیروی کار غیرماهر و جوان که حجم زیادی از آنها دستمزد حداقلی دریافت می‌کنند، بیشتر است.
چگونگی تعیین حداقل دستمزد
هر طبقه اجتماعی از زاویه منافع طبقاتی و اجتماعی خود به این مساله تعیین میزان دستمزد می‌نگرد. در این جدال طبقه کارگر اکثریت قاطع جامعه را نمایندگی می‌کند؛ چراکه میزان دستمزد، تعیین‌کننده میزان رفاه کارگران در سال آینده است. در همین رابطه سناریوهای بسیاری برای حفظ قدرت خرید کارگران و افزایش رفاه کارگران در قالب راه‌حل‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت مطرح می‌شود. برخی از صاحب‌نظران حوزه اشتغال بر تعیین دستمزد براساس بهره‌وری نیروی کار تاکید دارند و راه‌حل‌های کوتاه‌مدت را فقط مسکن، آن هم برای افرادی که تحت حمایت اتحادیه‌های کارگری یا تحت پوشش بیمه هستند، می‌دانند و مخالف نگاه فردی و قشری به مسائل کلان اقتصادی هستند. آنها به‌دنبال راه‌حل بلندمدت و منطقی هستند که منجر به رضایت، افزایش رفاه و حفظ قدرت خرید همه اقشار جامعه ازجمله کارگران باشد و هیچ راهی به‌جز اینکه کشور در مسیر رشد، توسعه و رونق اقتصادی قرار بگیرد، نمی‌بینند.
این دیدگاه کارگرانی که مشغول به کار نیستند را جزئی از نیروی کار می‌دانند که برای افزایش رفاه جامعه، باید مشغول به کار شوند. برخی دیگر از کارشناسان این حوزه نیز معتقدند قانون باید درباره تعیین حداقل دستمزد تصمیم بگیرد و تعیین نرخ دستمزد را براساس بهره‌وری بنگاه اقتصادی ظلم به نیروی کار و تنبیه کارگر می‌دانند؛ ضمن اینکه معتقدند محاسبه بهره‌وری نیروی کار ازنظر علمی کاری بسیار پیچیده است. همچنین شکاف بین تورم و افزایش نرخ دستمزد را از مسائل اساسی کاهش رفاه و قدرت خرید خانوار دانسته اند و از لزوم به‌کارگیری روش‌های کوتاه‌مدت برای حفظ قدرت خرید کارگر می‌گویند. در این دیدگاه روش‌هایی مانند نگاه منطقه‌ای (استانی) به تعیین حداقل دستمزد یا تعیین دستمزد با توجه به سرپرست بودن نیروی کار، راه‌حلی عملی و قابل پیاده‌سازی است.
مدل انصاف
در زمینه تعیین حداقل دستمزد بحث‌های متعدد توسط اقتصاددانان صورت گرفته است. پس از مدل‌های اولیه کلاسیک که دستمزد را معادل میزان تولید نهایی نیروی کار قرار دادند اقتصاددانان جدید مدل‌های دیگری را نیز پیشنهاد کردند که مدل «انصاف» یکی از این پیشنهادها بود. درسال‌های اخير برخي از اقتصاددانان اثرات منفي «دستمزدهاي غیرمنصفانه» و اثرات كاهش دستمزد بر تلاش كارگران را از طريق تاثیر چنين کاهش‌هایی بر روحيه نيروي كار بررسي کرده‌اند. بسياري از اقتصاددانان منتقد مدل‌هایی هستند كه بازار كار را مانند بازار كالا و بازار مالـي مدل‌سازی می‌کنند. مدل حراج قيمت انعطاف‌پذیر كه توسط اقتصاددانان كلاسيك جديد به‌كار گرفته می‌شود به نظر نمی‌رسد كه براي تبيين رفتار بازار كار مناسب باشد.
تفاوت‌های اساسي بين نهاده‌های كار و ساير نهاده‌ها وجود دارد كه از جمله آنها می‌توان به مسائلی همچون «كارگران ترجيحات و احساسات دارند، اما ماشین‌آلات چنين نيستند»، «كارگران نياز به انگيزش دارند، اما ماشین‌آلات چنين نيستند»، «بهره‌وری يك ماشين قبل از اينكه خريداري شود به‌خوبی معلوم است، به‌طوری‌که مسائل مربوط به اطلاعات نامتقارن در رابطه باکیفیت آن کم‌اهمیت هستند»، «كارگران می‌توانند اعتصاب كنند يا بيمار شوند، اما ماشین‌آلات ممكن است شكسته شوند اما هرگز براي پرداختی‌های بالاتر و تعطيلات بيشتر، اعتصاب نمی‌کنند»، «دارایی‌های سرمايه انساني يك بنگاه از درجه نقدينگي كمتر و ريسك بيشتري نسبت به دارایی‌های فيزيكي برخوردارند»، «كارگران نيازمند آموزش هستند، درحالی‌که ماشین‌آلات چنين نيستند»، «سرمايه انساني نمی‌تواند از صاحب آن جدا شود، اما سرمايه غیرانسانی را می‌توان از صاحبش جدا کرد» و «توابع مطلوبيت كارگران، وابستگي متقابل دارند و مستقل نيستند» اشاره کرد.
به خاطر اين تفاوت‌های اساسي، بهره‌وری كارگر يك متغير صلاحديدي است؛ یعنی تلاش يا توليد هر كارگر مستقل از تغييراتي كه در شرايط كاري رخ می‌دهد نمی‌تواند از پيش معلوم و ثابت در نظر گرفته شود. ايده «انصاف» به نظر می‌رسد كه عامل مهمي در تعيين پيامدهاي بازار كار باشد. همان‌طور كه روبرت سولو یکی از بزرگ‌ترین اقتصاددانان کلاسیک و برنده جایزه نوبل در سال 1990 گفته است: بدیهی‌ترین دليل درباره اهمیت مفهوم انصاف و اعتقاد به آنچه انصاف هست و آنچه نيست اين است كه ما در تمام اوقات راجع به آن صحبت می‌کنیم و نقش مهمي در رفتار بازار كار بازي می‌کند. كلمات «انصاف» و «بی‌انصافی» حتي توسط اقتصاددانان نئوكلاسيك در جلسات گروهي خود در دانشگاه استفاده می‌شود. اولين مدلي كه عناصر جامعه‌شناختی را براي تبيين دستمزدهاي مناسب مدنظر قرار داده است مقاله مشهور آكرولوف بود كه موضوعات مربوط به عدالت، هسته اصلي بحث وي را تشكيل می‌داد. طبق بحث آكرولوف، تمايل به همكاري كارگران موضوعی است كه بايد توسط بنگاه به‌دست آيد.
عصاره مدل انصاف آكرولوف به‌طور خلاصه اين است: «كار منصفانه براي پرداخت منصفانه». در مدل آكرولوف تلاش كارگران تابع مثبتي از روحيه آنها است و يكي از عوامل موثر بر روحيه آنها پاداشي است كه براي يك كار استاندارد و معين دريافت می‌کنند. اگر بنگاهي به كارگران خود دستمزدهاي بالاتري از نرخ رايج بپردازد، کارگران با افزايش كار گروهي خود به آن واكنش نشان می‌دهند كه براي بنگاه هدیه‌ای را به‌صورت «بهره‌وری بالاتر» در مقابل «دستمزد بالاتر» به همراه دارد. آكرولوف و يلن در كار بعدي خود مدلي را تحت عنوان «فرضيه تلاش ـ دستمزد منصفانه» توسعه دادند كه از نظریه برابري استخراج می‌شود. از آنجا که هيچ معيار مطلقي از انصاف وجود ندارد مردم رفتار خود را با رجوع به افراد ديگري كه در درون گروه آنها هستند می‌سنجند. عدالت از طريق مقايسه با كارگران مشابه و هم‌گروه سنجيده می‌شود (درون و بيرون از بنگاه) و مطلوبيت كارگر موردنظر به دستمزد حقيقي نسبت به دستمزد منصفانه موردنظر و تلاش كارگر بستگی دارد. كارگراني كه احساس می‌کنند مورد بی‌انصافی قرار گرفته‌اند (يعني دستمزدی کمتر از دیگران دریافت کرده‌اند) متناسب با آن تلاش خود را تعديل خواهند كرد. توانايي و تمايل كارگران در كنترل کردن ميزان تلاش خود در واكنش به نارضایتی‌ها، پايه «فرضيه تلاش ـ دستمزد منصفانه» را تشكيل می‌دهد.